Gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesine plan diyebiliriz. İnsan kaynakları alanında yapılan planlar ise işletmelerin amaçları çerçevesinde en kısa yolu kullanarak engellenecek etmenlere karşı önlemlerin alınmasını sağlamaktır. Yapılan planlamalar işletmenin gelecekte ihtiyacı olabilecek personellerin niteliklerinin ve niceliklerinin önceden belirlenmesini sağlayacaktır. Bunların yanında bu ihtiyaçların nasıl, ne derece karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümü de bu planlamaların ana konusunu kapsar. İşletmeler hizmet ya da mal üreterek artı değer oluşturmaya çalışırlar. İnsan kaynağı ihtiyacı bu süreçte planlanmaktadır. Yapılan stratejik planlamalar öncelikle süreci, yapıyı ve bunların insan kaynakları ilişkisini içermektedir. Bu nedenledir ki yapılan planlama; organizasyonun hedefini net bir şekilde ortaya koyması gereklidir. İş görenlerin organizasyon hedeflerine bağlılıkları da bulunmaktadır. Faaliyet planı hazırlanırken yetenekli ve eğilimli iş görenlerin üzerinden raporların hazırlanması gereklidir. Hazırlanan planlar etkili bir kariyer planlama sistemi olduğunda çalışanların kurumlara bağlılıkları artacaktır. Özellikle doğru kişinin doğru işe yerleştirilmesi verim üzerinde doğrudan pozitif bir etki oluşturacaktır.

İnsan kaynaklarında yapılan planlamanın genel amacı, belirli bir zaman sonraki net personel ihtiyacının belirlenmesidir. Ayrıca yapılan planlarla insan kaynakları için ihtiyaçlara cevap verecek stratejilerde hazırlanmaktadır. Eleman seçme, sonrasında yerleştirme, eğitme fonksiyonlarının yanı sıra kurum içinde yapılacak kariyer planlaması da çok değerlidir. Yapılacak bu planlamadan sorumlu görevlileri tanımlanırken 4 temel aşama bulunuyor. Bu aşamalar için ise kariyer danışmanlığı işlevi yürüten uzmanlara gereksinimler duyulmaktadır. Planlama sürecinde yer alan aşamalar ise işgücü arz ve talebin tahmin edilip önlemler alınmasını kapsamaktadır. İşgücü stratejilerine örnek olarak kısa- uzun dönem planlama stratejileri, bütünleşik- kısmi planlama stratejileri, merkezkaç planlama stratejileri verilebilir. İşgören temin stratejileri arasında biçimsel olan ve biçimsel olmayan içgücü tedarik stratejileri yer alıyor. Personel temininde ise iç dönük ya da dışı dönül kaynaklara başvurulabilmektedir. Yetiştirme ve geliştirme stratejileri için ise örgütün sektöre özgü teknolojik olanaklardan yaralanma ölçüsü ve tepe yönteminin kariyer planlaması yapılmaktadır. Bu alanda bireysel, grup olarak; işbaşı ya da iş dışı eğitim stratejileri geliştirilebilmektedir.

Başarım değerlendirme stratejileri iş göre değerleme sisteminin örgütlemesi yapılmaktadır. Biçimsel ve biçimsel olmayan performans değerleme stratejileri ya da ödüllendirme- geliştirmeye dönük performans değerleme stratejileri yer alıyor. Ücretlendirme stratejilerinde ise işletme ölçeği önemlidir. İş ilişkileri stratejilerinde ise sendikalarla muhalefet, düşük- yüksek iş güvencesi stratejileri, sendikalarla muhalefet ya da işbirliği stratejileri geliştirilebilecek stratejilerin bazılarını oluşturmaktadır. Örneğin iş gücü maliyetleri yüksek olduğunda işletme yönetimi sendika karşısında mücadeleye dönük bir çalışma olması ile maliyetlerin düşük olması nedeni ile işbirliğine yönelik bir strateji belirlenecektir. Yapılan planlamalarda tüm bu stratejilerin yanında planlamalarda kullanılan pek çok yöntem de bulunuyor. Bu nedenle her işletme için aynı yöntemin ideal olması söz konusu olmayacaktır.

Delphi tekniği insan kaynakları yöneticisinin denetiminde yapılmaktadır. İç gücü tahminleri farklı basamaklarda görev yapan yöneticilere ayrı ayrı sorulacaktır. Ancak bu yöneticilerin birbiri ile karşılaşması söz konusu değildir. Ancak bu metot fazla zaman alır. Bu nedenle çabuk karar verilmesi gereken durumlarda kullanılmaz. Bu alanda alınan bilgiler öncelikle insan kaynakları tarafından değerlendirilmektedir. Sonrasında ise iş gücü tahminindeki sapmalar belirlenmektedir. Ve son olarak yöneticilere yeniden bir değerlendirme yapılmak üzere gönderilmektedir. Bölüm içerisindeki yöneticiler ileriki dönemlerdeki iç gücü ihtiyacı hakkında görüş birliğine varıncaya kadar bu durum devam edecektir. İkinci bir yöntem ise ileriye dönük kestirim yapılmasıdır. Bu yöntem oldukça basittir. Geçmişteki bilgilerden yararlanılması ve iç gücü hakkında tahminlerin yapılması söz konusudur. Bu metot her ay alınabilecek ortalama kişi sayısı için kullanılabilmektedir. İndeks hesabı yöntemi ile de geçmiş yıllarda izlenen bazı göstergelere göre gelecekteki iş gücü talebi belirlenmektedir. İşletmede yer alan iç gücü sayısı, toplam satış tutarı arasında anlamlı bir ilişki olabilir. Bu durumda tahmin yöntemi kullanılabilir. Kantitatif teknikler ise ham bir planlama metodu olmaktadır. Bu yöntemler ile insan kaynakları talebini etkileyen faktörler dikkate alınmaz. Bu faktörler arasında iş gören hareketleri, çevresel değişiklikler yer alıyor. Bu metotta ise istatistiksel metotlardan faydalanılmaktadır. Bilgisayar modelleri ile de çok daha sağlıklı bir şekilde iş gücü tahminleri yapılabilmektedir. Bu şekilde daha karmaşık verilen daha hızlı bir şekilde sonuçlanması muhtemeldir.