Ücret denildiğinde emek karşılığında alınan fiyat şeklinde tanımlamalar akla gelebilir. Bu tanımlamada doğruluk payı vardır. Ücret genel olarak personelin çalışmaları sonucunda belirli dönemlerde elde ettiği maddi değerler olmaktadır. Ücret belirlenmesinde bazı özelliklere dikkat edilmesi gereklidir. Bu özelliklerin başında dengeli ve eşit ücret kavramlarının yanında yükselme ile orantılı ücret ve nesnellikte bulunur. Ücretlendirme genel olarak iş analizi ile başlar. Analiz bittiğinde ise iş tanımlamalarının yapılmasının ardından iş değerlendirme, ücret araştırması, ücret araştırma yapısının oluşturulması ile de devam edecektir. Bu kavramlar çerçevesinde ücret ile ilgili olarak yönetim politikaları belirlenir. Ücret ödeme bölümlerinden meydana gelmektedir. Genel olarak ücret emeğin fiyatı olsa da sosyal açıdan baktığımızda ise iş görenin geçim aracı olarak değerlendirilir. İş hukuku açısından değerlendirme gerekirse de iş görenin bedeni ve fikri faaliyetlerinin karşılığı olarak adlandırılabilir.  Sosyal ücret kavramı ile işletme ekonomisindeki ücret kavramı arasında bağlantı bulunur. Bu bağlamda sosyal ücreti tanımlarken; iş görene belli bir yaşam düzeyini sağlam, sürdürme amacı ile ödenen karşılık olmaktadır.

Sosyal ücret kavramı içerisinde eşit işe eşit ücret, ücretin bölgesel özelliklerine göre düzenlenmesi ve ücret adaleti şeklinde farklı tanımlarda yer alır. Ücret yönetimi işletmelerde her zaman tartışma konusu olan bir başlıktır. Bu nedenle her alanda ücret tanımı farklı olmaktadır. Ekonomistlere göre zihinsel ve bedensel emeğin karşılığı olurken, işletmecilere göre maliyet unsuru olarak tanımlanıyor. Hatta çoğu işletme maliyetleri minimize edebilmek adına ücretlerde oynamalar yapar. Ancak ücretlendirmede esas ilkeler adalet, cari ücrete uygunluk, dengeli ücret ve açıklık gibi kavramlar olacaktır. Geleneksel olarak yapılan ücretlendirme sistemlerinde yetersizlikler bulunur. Bu alanda ücret sisteminin tasarımını organizasyonun yapısı doğrudan etkiler. Bu da iş değerleme yöntemini ön plana çıkarır. Pozisyonların yetki seviyesi, sorumluluk alanı, bağlı çalışanların sayısı ve birebir ilişkili olarak değerlendirilebilir. Günümüzde şirketler yönetim kademelerini azaltmaktadır. Bunun yanında takım çalışmalarının daha etkin bir hale gelmesi üzerinde durmaktadır. Çalışanları yetkilendirmeye çalışmalarının yanında geleneksel yapıdan ücret sitemleri ile boğuşur bir hale getirmektedir.

Geleneksel ücret yapılarında teknoloji ağırlıklı, görev tanımlamalarının geniş aralıklarda değişken olarak tanımlanması söz konusudur. Bu da ücret yapılarında şirket çalışanları arasında belirli bir memnuniyetsizlik ortaya çıkaracaktır. Bu geleneksel yapılan yetersiz kalması ile birlikte değişen ücret yapılarının daha esnek ve değişime daha rahat bir şekilde adapte olması gereklidir. Bunun için stratejik olarak yönetilme durumu ortaya çıkıyor. Yeni ücret yapılandırmalarında temel ücret, ek kazançlar, değişken ücretler şeklinde paketler yer alıyor. Yeni sistemlerde ücretin belirlenmesi aşamasında temel ücret belirlenirken işin piyasadaki değeri göz önüne alınır. Ayrıca çalışanın becerisi de çok önemli bir şekilde bu alanda rol oynar. Özellikle şirket için adaleti sağlamada da çok önemlidir. İnsan kaynakları danışmanları iş değeri açısından yer alınan departmanlardaki çalışanlar ile karşılaştırmalar yaparak bu alanda adalet dengesi kurmaya çalışır. Çalışanın yer aldığı iş ailesi bazında yapılan bu çalışmalar temel ücretin adaletli olmasını sağlayacak bir alt yapı oluşturacaktır. Değişken ücret politikaları da yeni sistemler içerisinde yer alır ve hedef odaklı olarak çalışmayı ön plana çıkaracaktır.