İnsan kaynakları yönetiminde belirli amaçlar vardır. Bunlar; insan aracılığı ile örgütsel etkinliklerin artırılması, elle tutulan değer katmak, işletmenin rekabetine katkı sağlanması, çalışanların performanslarının bilimsel esaslar dahilinde yürütmek olarak değerlendirilebilir. İnsan kaynaklarının en önemli aşaması performans ölçme ve değerlendirmedir. Bu alanda ilk olarak performans kriterleri objektif olarak belirlenmelidir. Tabi bu alanda sonsuz sayıda kriterler bulunuyor. Performans kriterlerinin açık, adil, anlaşılır olması da çok önemlidir. Firmalar hedeflerine çalışanları aracılığı ile ulaşır. Bundan dolayıdır ki personelin göstereceği performans bu alanda çok değerlidir. Bir işi yerine getirmeye perform deniliyor. Şirket yönetimi adına çalışanların performanslarının ölçülmesi ve değerlendirilmesi çok önemlidir. Yönetim uzmanlarına göre ölçemediğiniz bir şeyi yönetemeyiz. Bu nedenle denilebilir ki sürecin etlin olup olmadığını değerlendirmek için somut verilere ihtiyaç duyarız. Bu somut verilere sahip olmadığınız sürece işletme birimine nezaret ediyor olabilirsiniz ancak bu işletme birimini yönettiğiniz anlamına gelmeyecektir.

Performans değerlendirmesi yaparken iki amaç gözetilmesi gereklidir. Bunlardan biri adaletin sağlanmasıdır. İkinci amaç ise hıyaneti önlemek olacaktır. Performans değerleme çalışmaları ile kimin terfi ettirileceği belirlenebilir. Bunun yanında kimin işten ayrılması gerektiği, işe atamada kimin seçilmesi gerektiği de belirlenebilir. Yapılacak değerlendirme çalışmaları ile personelin terfi ettirileceğini, işten çıkarılacağını ya da farklı bir pozisyonda kullanılması gerekliliğini belirleyebilirsiniz. Bu şekilde yapılan değerlendirme çalışmaları şirketin kendini analiz etmesi yani bir nevi chek- up yapması anlamına gelmektedir. Bu alanda bir şirketin performansının nasıl değerlendirebiliriz, sorunu büyük önem kazanmaktadır. Klasik personel yönetimlerinde performansın temel ölçütü kurumların karlılığı olmaktadır. Bu ölçütün her dönemde geçerliliği mutlaka olacaktır. Ancak tek bir ölçüt olarak değerlendirilmesi sakıncalı olacaktır. Öncelikle işletmenin geçmişini göz önüne almak lazımdır. Bunun yanında bugüne nasıl geldiği ve özellikle şuan ki yapısının nasıl olduğunu da bilmek gereklidir. İşletmede bulunan insan kaynağının potansiyeli, yeniliklere adapte olma süreci ve yeni fikirler ortaya çıkarması şeklinde bazı faktörlerde eklenebilir. Modern insan kaynakları yönetimlerinde ise uygulanan performans değerleme yaklaşımlarında ve ürün hizmeti alan müşterilerin tatmini gibi faktörler bulunmaktadır.

Bu alanda dikkat edilmesi gereken çok önemli bir kural vardır. Değerlendirilen insanların kendisi değil performanslarıdır. Ölçme değerlendirme çalışmalarında neyin kast edildiği çok iyi bir şekilde bilinmesi gereklidir. İş ortamında insanların işe uygunluklarını ölçmek için kullanılan yöntem ve araçların geneli olarak tanımlanabilir. Bu alanda bilgisayar ve internetin gelişmesi ile birlikte bu ölçümlerde hata payları son derece düşük olmaktadır. Mükemmele yakın olarak güvenilirlik ve geçerlilik rakamlarının yakalanması ile birlikte adaptif ölçüm tekniği zihinsel kapasite ölçümlerinde devrimler ortaya çıktı. İş odaklı psikometrik ölçümlerde iki alternatif bulunuyor. İnsan kaynakları bir işletme için olmazsa olmaz birimler arasında yer alıyor. Bu birimin verimli bir şekilde çalışması işletmenin de verim sağlaması açısından çok önemlidir. İnsan kaynakları uzmanı bu nedenle elindeki kaynakları çok iyi bir şekilde değerlendirmelidir. Hangi personelin hangi alanda istihdam edilmesi gerektiğini, personelin motivasyonunun nasıl artması gerekliliğini çok hesaplı bir şekilde elde ettiği raporlamalar ile birlikte sunması gereklidir. Çalışma alanında insan verilen değer kadar, işletmenin verimliliğinin artması sağlanacaktır.